Streit um den Urlaubsanspruch muss nicht sein
Jedes Jahr das gleiche Problem
Jahr für Jahr beginnt kurz vor der Ferienzeit in vielen Betrieben wieder der Streit darüber, ob, wann und wie Betriebsangehörige ihren Jahresurlaub nehmen können. So manche Auseinandersetzung wird von den Beteiligten allerdings völlig unnötig geführt, da die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Bundesurlaubsgesetz genauestens geregelt sind.
Danach hat jeder Arbeitnehmer zunächst einmal einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr, wobei Sonn- und gesetzliche Feiertage bei der Berechnung nicht mitgezählt würden. Schwerbehinderte könnten fünf Werktage zusätzlichen Urlaub geltend machen. Während der urlaubsbedingten Abwesenheit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes, wobei sich dieses nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs bemesse.
Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage während des Erholungsurlaubes werden nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Wie es das Wort „Erholungsurlaub“ schon zum Ausdruck bringt dient dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine, dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit, ist während des Urlaubs daher nicht gestattet.
Während über diese grundsätzlichen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsangehörigen, aber auch unter diesen selbst, noch weitgehend Einigkeit besteht, beginnt der Streit häufig dann, wenn der Urlaub geplant und auch tatsächlich genommen werden soll. Dabei beinhalte das Bundesurlaubsgesetz auch hier eindeutige Regelungen.
Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen „dringende betriebliche Belange“ oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter „sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang verdienen würden, entgegenstünden. Genau an diesen Kriterien entzündet sich jedoch häufig Streit. „Dringend“ im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde.
Maßgeblich sind hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund könnten der Urlaubsgewährung z.B. personelle Engpässe in Saison- oder Messezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Bei der „Sozialauswahl“ hingegen könnten dem Urlaubswunsch die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hätte. Von Bedeutung sind das Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht, Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein „bestehendes Erholungsbedürfnis“ oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren.
Vor diesem Hintergrund dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig sei, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit zwanzig Jahren im Betrieb sei, kaum bestehen. Stünden dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf „die lange Bank“ schieben.
Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuches „selbst“ Urlaub zu gewähren ist allerdings nicht der richtige Weg. In diesem Fall ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch letztlich gerichtlich durchzusetzen. Ansonsten kann die Selbstbeurlaubung im schlimmsten Fall sogar zur fristlosen Kündigung führen.
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